No se cómo, pero llega un momento en la vida de cualquier empresario en el que, sin ser consciente, ni saber por qué, se plantea en una profunda y rápida reflexión que ya está bien de gestionar el negocio o la empresa en soledad
Es en este último caso donde quizás por las prisas, que son malas consejeras, las decisiones que se toman provocan fracasos sonados y estrepitosos conflictos familiares que exceden del ámbito empresarial y, donde no teníamos un problema, se abre sin querer la Caja de Pandora.
Se ha escrito mucho sobre cómo prevenir que estos vientos desbocados de manera involuntaria afecten a las relaciones familiares proponiendo soluciones dispares, muchas veces complejas y siempre a destiempo. Mala solución tienen las cosas cuando los conflictos ya están sobre la mesa.
Planificar el relevo del empresario es como dejar de fumar. Difícil pero no imposible y sobre todo es necesario un auto convencimiento; desde mañana no fumo más.
Siempre que el empresario note que el gusanillo de planificar la sucesión le ronda, debe ser capaz de decir: vamos a hablar de ello y vamos a ver qué solución le damos entre todos. No que solución le doy yo.
Esta cuestión no es exclusiva de los grandes emporios familiares. Todo empresario, con independencia del tamaño de su negocio, en algún momento se formula esta pregunta. Quizás solo necesita ser capaz de reunir las fuerzas necesarias para reflexionar sobre este punto de manera ordenada y luego llegar al salón y contárselo a su familia. Esto se olvida muchas veces.
La sucesión en un negocio o en una empresa no se impone, se debe ofrecer y como dicen los cursis, debe ser un ofrecimiento desinteresado y al que por supuesto se puede decir que no, o ahora no toca.
Recibir patrimonio de nuestros padres es un hecho que por ley natural nos llega pero es muy diferente hacerse cargo de un patrimonio que “pide pan” en forma de dedicación, vocación y esfuerzo y hacerlo por derecho divino que recibir la vivienda familiar o la finca de recreo.
En efecto, cuando se recibe un negocio hace falta que la voluntad del heredero o herederos esté muy alineada con la del generoso padre que ha decidido trasladarle la responsabilidad y la “suerte” de ser empresario.
Frivolidades aparte, la realidad es que la genética no funciona por si sola para garantizar que la continuidad en una empresa, a pesar de que son tus hijos los que te suceden, esté garantizada. Ceder los trastos a los hijos en la empresa es poco más o menos un proyecto condenado al fracaso, si se hace de forma obligatoria o si para los hijos es el último tren que queda para incorporarse al mercado laboral.
Pero sí que hay esperanza. Sí, es posible trasladar a los hijos el deseo de recibir las empresas y negocios familiares e igualmente hacerles felices y dichosos por ese honor. Es posible sin duda que los hijos deseen tener la oportunidad de hacerlo mejor que su padres y más aún querer hacerlo unidos a sus hermanos.
Es decir, la sucesión familiar puede lograse y tiene una gratificante recompensa si se consigue implicar a los hijos en un deseo temporal y mental de los padres.
En opinión del que escribe, es fundamental trasladar a los descendientes que el derecho a recibir el patrimonio emocional de la familia es mucho más importante que la expectativa de recibir el patrimonio personal.
Los hijos deben conocer los valores y principios éticos que han hecho que la empresa de sus padres este donde está y sobre todo hacerles partícipes de que es un privilegio continuar o incluso modificar su proyecto.
¿Y cuándo y cómo hacemos esto? Obviamente, con todas las dudas que he creado no parece ser posible plantear súbitamente la cuestión. El dialogo familiar necesita tiempo.
Está claro que los padres empresarios deben apostar por formar e informar sobre el negocio o empresa familiar a sus hijos desde que son pequeños. O al menos, desde que sean capaces de entender lo que hacen sus padres todos los días y a donde van cuando les dejan en el colegio.
Hacer partícipes a los hijos de tu proyecto no es integrarlos en la actividad empresarial familiar de forma obligatoria y a edad temprana. No se recibe un patrimonio empresarial con más felicidad por el hecho de ir todas las mañanas con edad escolar y en verano a la fábrica de la familia.
Los hijos participan y se enamoran del proyecto familiar cuando son receptores de los valores familiares y observan las consecuencias del mismo en un proyecto empresarial. Aquí no funciona la sucesión feudal.
Tampoco la sucesión empresarial debe ser la solución familiar al fracaso educativo o laboral de los hijos porque puede devenir en un fracaso empresarial en edad adulta que se unirá al pasado fracaso escolar.
Si se trabajan los valores familiares de forma conjunta entre padres e hijos y se escucha a todas las partes involucradas en el proceso de relevo es fácil poder plantear a los hijos ¿queréis encargaros de nuestra empresa?
La respuesta familiar a la pregunta podría ser, no. Y como tal debe aceptarse y ponerse en valor porque en este caso lo que la familia descubre es que el hecho de que no exista sucesión no es un problema infinito y sin solución sino que por suerte son conocedores de una respuesta obtenida con tiempo suficiente para planificar un contraataque conjunto que satisfaga a padres y a hijos por igual.
Por el contrario, si después de la reflexión familiar hemos conseguido un sí, enhorabuena padres, hemos conseguido, espero gracias a mi ayuda, convencer a nuestros hijos para asumir vuestro mandato. Ya veremos si además les podemos convencer en que lo hagan a nuestra manera. Este punto merecerá una reflexión posterior.
