Si hace 15 años alguien me hubiera formulado esta pregunta, mi respuesta hubiera sido que NO. En cambio, en estos tiempos, si me volvieran a preguntar esta cuestión, respondería con un QUIZÁS
Si hace 15 años alguien me hubiera formulado esta pregunta, mi respuesta hubiera sido que NO. En cambio, en estos tiempos, si me volvieran a preguntar esta cuestión, respondería con un QUIZÁS, ya que afortunadamente, en los últimos años he observado un giro radical en estos profesionales y han decidido apostar por dar un "nuevo valor a los Recursos Humanos". ¿En qué me baso?
En primer lugar, hoy en día cada vez más son los profesionales de Recursos Humanos que han decidido dejar de ser un cero a la izquierda en la importancia del negocio y quieren inmiscuirse en el oficio de una manera activa. ¿Alguien entendería que el responsable de Recursos Humanos de una empresa de turrones no supiera cómo se elaboran los turrones? ¿O que la directora de desarrollo de personas de una empresa de transporte no entienda de camiones? He reflejado en estas dos preguntas el caso de dos profesionales que conozco perfectamente y os garantizo que saben como el que más de los procesos productivos y de distribución de sus respectivas empresas.
En segundo lugar, he de confesar que disfruto cuando me reúno con equipos directivos y veo que la persona que dirige los Recursos Humanos participa activamente en los debates y su opinión es respetada por sus compañeros de comité de dirección, incluido cuando se habla de números. Tradicionalmente los responsables de Recursos Humanos, cuando llegaba el momento de analizar la cuenta de explotación o el balance de situación de la empresa, "desenchufaban" porque no se enteraban de nada. ¿Alguien entendería que desde Recursos Humanos no se sepa lo que es el pasivo de una empresa o la diferencia entre el margen sobre ventas y el margen neto?
En tercer lugar, antiguamente se asumía que Recursos Humanos era un departamento "improductivo" porque lo único que generaban eran gastos. ¿Cuál es la situación actual? Pues que tenemos herramientas para cuantificar el impacto de un buen plan de comunicación interna sobre la línea de costes de una empresa o podemos analizar el impacto de un buen programa de formación sobre la facturación de una empresa o incluso podemos ver el retorno que puede generar para la compañía un buen plan de evaluación de desempeño.
Así que con estas tres premisas, ¿se puede llegar desde los Recursos Humanos a dirigir una empresa? Pues la verdad es que estas tres condiciones son necesarias pero aún me atrevería a poner una última condición: estos profesionales tienen que aprender a "vender" sus ideas al resto de los departamentos, a las direcciones generales y a los trabajadores de la empresa. Tienen que asumir que deben realizar marketing interno entre sus compañeros para situar los Recursos Humanos en el sitio que realmente les corresponde estar.
