El teletrabajo reúne en este momento la disposición de las empresas y los trabajadores para su implantación. Sólo falta que el Gobierno no se equivoque y desaproveche la ocasión por un exceso regulador, con una perspectiva demasiado ideológica de las normas laborales.
Es curioso el modo en que las instituciones jurídicas y los modelos de vida emergen en un momento histórico como fruto de una sacudida externa y no de una reflexión pausada. Nos ha ocurrido con el teletrabajo y la emergencia sanitaria que nos ha obligado a permanecer confinados en el domicilio durante varios meses, al menos a una buena parte de la población.
Es verdad que el trabajo a distancia, que es el género, por ser más amplio, en el que se enmarca el teletrabajo, que es la especie, cuenta en nuestro derecho con una regulación muy escasa, la que ofrece el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Pero también lo es que dicha regulación contiene seguramente los elementos esenciales para que el teletrabajo pudiera haberse desarrollado en España con más intensidad si hubieran concurrido dos factores adicionales. El primero, una decidida voluntad de las empresas para impulsarlo, lo que exigía a su vez el convencimiento de que realmente el teletrabajo es una fórmula eficaz, inteligente y productiva de organizar una parte o toda la actividad de la empresa. Y el segundo, que también los sindicatos apreciaran en esta forma de prestar servicios no presencial ventajas para los trabajadores afectados, proponiendo en la negociación colectiva regulaciones que sirvieran para impulsarla y para completar el contenido demasiado programático del señalado precepto legal.
Esos dos factores no habían coincidido hasta ahora. Sin embargo, también aquí la crisis sanitaria ha venido a cambiarlo todo, y nos encontramos con el hecho, histórico, de que ambos requisitos, disposición empresarial a desarrollar el teletrabajo, porque el uso intensivo de las tecnologías de la información lo hace posible y eficaz en términos económicos, y voluntad sindical de favorecer ese impulso, parecen concurrir de forma simultánea.
Nos falta solo que el Gobierno no se equivoque y, una vez más, desaprovechemos la ocasión. Lamentablemente, los primeros borradores conocidos estos días sobre la regulación legal que se propone nos obligan al pesimismo. También aquí una perspectiva demasiado ideológica de las normas laborales, y un deseo de conseguir demasiados objetivos a la vez, por legítimos que sean, puede conducir a que el teletrabajo se quede nuevamente en una fórmula residual, poco eficaz y escasamente menos atractiva para empresas y trabajadores.
No es éste el lugar adecuado para formular propuestas concretas de regulación legal, pero sí nos parece un buen momento para proponer algunas ideas generales previas, que ayudarían a nuestro juicio a acertar en el modelo que finalmente se adopte por el legislador.
Incremento de la inversión tecnológica
Como se ha dicho, el teletrabajo es una especie del más amplio concepto de trabajo a distancia. Pero es el desarrollo e inversión en tecnologías, que hace posible el teletrabajo, lo que debe ser objeto de promoción, y no el trabajo a distancia, que puede existir, como ya ocurre, pero que no es fuente de generación de valor en sí mismo si no va unido al desarrollo y mejora de las capacidades digitales. El teletrabajo, por el contrario, puede contribuir al incremento de inversión en tecnologías digitales, que es un bien en sí mismo desde el punto de vista de nuestras capacidades como país, y además ser un instrumento formidable de mejora de la eficiencia de nuestro sistema productivo.
Una opción organizativa libre
El teletrabajo ha de ser para las empresas una opción organizativa libre, junto a otras, para mejorar su capacidad de crecimiento. Lo hemos visto estos meses, hay actividades que no sólo pueden realizarse a distancia a través del uso intensivo de medios tecnológicos sino que se hacen mejor, con más rapidez y con más eficacia, a través de la creación de redes de distribución y uso compartido de la información. Pero no sirve para todas las empresas ni para todas las actividades, ni cabe imponer su uso más allá de lo que organizativamente sea más conveniente para las mismas.
No es un instrumento de conciliación
Dicho más claramente, el teletrabajo no es un instrumento de conciliación de la vida familiar y laboral, ni un nuevo derecho de los trabajadores de elegir el lugar de prestación de sus servicios desconectado del interés empresarial. Ambas pueden ser consecuencias de un uso inteligente del teletrabajo, pero no su finalidad principal ni el objetivo de su regulación, lo que dista de resultar evidente al leer los borradores de regulación legal que se proponen por el Gobierno.
Por ello es esencial que el teletrabajo sea siempre para la empresa, sin excepciones, una opción organizativa voluntaria, modulable –total o parcial– y reversible. El intento de abrir vías de imposición a las empresas del teletrabajo, sea como mecanismo de conciliación de la vida laboral y familiar o como un derecho sin más del trabajador, conducirá al fracaso del modelo antes de que pueda consolidarse. Y lo mismo ocurrirá con una visión de la organización empresarial de carácter funcionarial o administrativo, en el que vuelvan a aparecer conceptos que no son ya útiles en un mundo empresarial de cambios cada vez más rápidos y de constante necesidad de adaptación al mercado, como son los de existencia de vacantes o preferencias para ocuparlas, que harán sencillamente inviable el fomento y extensión del teletrabajo.
Neutro en cuestión de jornada
También la propuesta inicial del Gobierno en materia de jornada y horarios adopta un enfoque desacertado. El teletrabajo debe ser completamente neutro en tal materia. La persona que trabaja con medios tecnológicos sin acudir al centro de trabajo no debe trabajar ni más ni menos horas que el trabajador presencial, y por eso mismo han de adecuarse los sistemas de registro de jornada para garantizarlo. Pero por eso mismo tampoco han de reconocerse otras facultades adicionales de flexibilidad que no sean las que correspondan al tipo de trabajo que se desarrolle, lo que debe tener su desarrollo en la negociación colectiva y en los acuerdos individuales de teletrabajo, pero no en su formulación legal, como parece atisbarse en la normativa que se apunta.
El peligro del celo regulador
Una última reflexión sobre los medios para el teletrabajo –y en general para el trabajo a distancia– y el coste de los mismos. También aquí el exceso de celo regulador puede ser la vía más segura para acabar con el desarrollo del teletrabajo. En mi opinión es claro que la empresa debe facilitar los medios e instrumentos técnicos que hagan posible la prestación, y si no lo hace ha de compensar a la persona trabajadora por poner a su disposición los suyos. Pero esa asunción de los medios, que por otra parte es una característica básica del contrato de trabajo, no debe ir más allá de lo razonable, y no lo sería pretender que la empresa asuma también el mantenimiento de los costes generales del lugar de prestación de los servicios, sea el domicilio habitual de la persona trabajadora o cualquier otro lugar, cuando justamente es el trabajador quien de forma voluntaria elige no solo trabajar fuera del centro de trabajo de la empresa sino también el lugar en el que lo hace.
Estamos en el inicio de un debate en el que es importante la discusión de todos estos aspectos de forma abierta y tranquila para que el teletrabajo, que ha emergido en estos meses como un modelo posible, no desfallezca porque queramos cargar sobre el mismo objetivos que no le corresponden y nos olvidemos de que puede ser una forma de organización empresarial, pero no la única, beneficiosa para todos.
(*) Artículo cedido por el diario económico Expansión || Martín Godino es Socio director de Sagardoy Abogados
