A pesar de las continuas reformas en materia universitaria, la mejora y adecuación de la situación retributiva a los resultados del Personal Docente e Investigador (PDI) y del Personal de Administración de Servicios (PAS) de la universidad española sigue siendo una materia pendiente en 2017.
DE LA CLASE MAGISTRAL A LA “TRIPLE HÉLICE”
Desde la perspectiva docente se ha pasado de un modelo donde todo prácticamente pivotaba sobre la tradicional “clase magistral”, a tener que programar la docencia en función de varios tipos de grupos, con un contenido y funcionamiento muy diferentes, y todo en base a la carga de trabajo del alumno (crédito ECTS). Para el caso de la Universidad de Vigo, los docentes deben organizar las clases para los grupos grandes (de teoría), medianos (para las clases prácticas, muchas de ellas impartidas en aulas de informática o laboratorios de investigación) y grupos pequeños (donde se realizan actividades grupales o se amplía en la vertiente práctica de la materia, con discusión de nuevos casos, alternativas de resolución, simulaciones, etc.).
Al incremento de la carga docente (no hay que olvidar que además de dar clase hay que elaborar y corregir las prácticas semanales, trabajos, exposiciones, cumplir con las tutorías, etc.), hay que añadir que la investigación supone, cada vez más, una parte fundamental del tiempo del PDI (no olvidemos que son profesores e investigadores universitarios). La realidad es que cada vez se exige más para poder promocionar en la carrera profesional, y esto solo es posible, si la investigación realizada es de calidad suficiente. Finalmente, cada vez resulta más necesaria que la investigación que realizamos tenga transcendencia sobre la sociedad, que le sea de utilidad y, por lo tanto, la transferencia del conocimiento se articula como tercer pilar de la labor del PDI.
Sin embargo, y a pesar de este cambio de modelo basado en el esquema de la “triple hélice” (docencia, investigación y transferencia del conocimiento), el régimen retributivo del PDI no se ha modificado desde hace años, lo que se ha traducido en un comportamiento asimétrico entre la exigencia de tener que asumir mayores responsabilidades y la falta de mecanismos que valoren adecuadamente este esfuerzo del PDI.
ESFUERZO, MEDIOS Y RENDIMIENTO
La situación para el personal de Administración de Servicios (PS) tampoco difiere excesivamente de lo señalado para el Personal Docente e Investigador (PDI). No existe un marco adecuado que permita establecer sus retribuciones a la nueva realidad universitaria, que también supone mucho más trabajo y responsabilidad para el PAS y que, por lo tanto, debería premiarse de alguna forma. Tanto en este caso como en el del PDI, esto es una rémora para mejorar los niveles de eficiencia en la universidad española. Por el contrario, si existiese un mecanismo capaz de medir y premiar correctamente el esfuerzo de estos dos colectivos universitarios, se conseguirá un mayor rendimiento y satisfacción, mejorando la calidad de los resultados universitarios. Esto, evidentemente, beneficiaría a toda la sociedad.
El gasto en el capítulo de personal es la principal partida del presupuesto en educación superior, tanto en España como a nivel europeo. Quizás, por este motivo, los recortes a nivel estatal y autonómico en educación superior han afectado especialmente al capítulo I de los presupuestos de las universidades públicas. A lo anterior hay que añadir la reducción de la tasa de reposición de los empleados públicos por jubilación, que llegó a suponer un raquítico 10%. Esto ha supuesto un grave problema para el desarrollo y crecimiento en las universidades. Por ejemplo, la Universidad de Vigo ha pedido esta semana que se estudie la ampliación de la tasa de reposición, por encima del 100%, ya que, a partir de sus presupuestos, tiene capacidad financiera para la consolidación de su PDI.
Hagamos un ejercicio de regresión para entender lo que ha sucedido en los últimos años. En junio de 2010 el ejecutivo estatal aprobó una reducción del 5% de los salarios de todos los empleados públicos, incluyendo al PDI y al PAS. Entre 2011 y 2015 los sueldos de los empleados públicos quedaron congelados por indicaciones estatales, mientras que durante estos años el Índice de Precios al Consumo (IPC) se incrementó en un 5,3%, con la consiguiente pérdida de capacidad adquisitiva. Suma y sigue. En 2012 se suspendió el cobro de la paga extraordinaria de diciembre a todos los empleados públicos, lo que supuso una pérdida del 7% del total de la remuneración anual, aunque esta dotación que ha ido recuperando en los últimos meses (pero sin compensación alguna por la demora en el pago). Además, los recortes salariales estatales no han sido los únicos. Por ejemplo, desde el gobierno autonómico se vino aplicando desde enero de 2013 a diciembre de 2016, una reducción del 5% del salario para todos los trabajadores públicos dependiente de los presupuestos regionales, incluyendo también a los de las tres universidades gallegas.
Unido a los recortes en materia de salarios, hay que señalar que el sistema de remuneración salarial del PDI no se adaptado a los cambios que ha experimentado la universidad española. Por ejemplo, el actual sistema de gestión de PDI desincentiva la movilidad entre las universidades públicas, incluso entre aquellas situadas en la misma Comunidad Autónoma. Así, se da la paradoja de que para que un profesor universitario funcionario se pueda trasladar a otra universidad, deba superar una nueva oposición, aun teniendo una plaza similar en propiedad a la que pretende optar. Sin embargo, la movilidad es algo habitual en el modelo educativo anglosajón, donde incluso es fomentada por las instituciones educativas como algo natural para el PDI.
Incluso, tras las últimas reformas educativas a partir de la Ley Orgánica de Universidades (LOU) y la Ley Orgánica que modifica la LOU (LOMLOU), los avances han sido mínimos. Así, se estableció la posibilidad de que las CC.AA. estableciesen retribuciones adicionales al PDI ligadas a méritos individuales docentes, investigadores y de gestión. Sin embargo, la realidad muestra un escenario muy diferente; ya que más que premiar resultados, que era el objetivo de estos complementos autonómicos, éstos han ser servido para compensar los recortes salariales que ha experimentado el PDI. Además, la diferencia en los importes percibidos entre CCAA puede llegar a suponer hasta cuatro veces lo que se percibe en aquellas que menos pagan.
En relación al sistema de retribuciones del PAS, el escenario es muy parecido al señalado al PDI. También para el PAS no existe una verdadera política de incentivos salariales. Al igual que el PDI el PAS ha sufrido recortes y congelaciones salariales. Además, sus posibilidades de promoción laboral se han visto notablemente reducidas con la crisis económica y los mecanismos para premiar su productividad se han utilizado marginalmente.
Veamos algunas cifras para entender las repercusiones de este comportamiento. El gasto anual por alumno en educación terciaria en España en 2013 era notablemente inferior (12.604 dólares) a la media de la OCDE (15.772 euros) y la UE22 (15.664 dólares). Un resultado similar se obtiene al analizar la evolución del gasto en educación terciaria en España en relación al PIB (1,1% en 2005 y 1,0% en 2013, que recoge en términos nominales una contención de fondos para esta partida, a pesar del incremento de los gastos), estando por debajo de la media de la OCDE y de la UE22 en 2013 (1,3%).
El porcentaje del gasto en PDI respecto al total en educación terciaria en España solía ser uno de los más altos de la OCDE, pero ha experimentado un importantísimo descenso en los últimos años, pasando del 60% en 2001 al 53% en 2013. Si bien es cierto que el gasto en España sigue siendo superior a la media de la OCDE o de la UE22, en estos dos casos se observa un mantenimiento de la proporción, en vez del retroceso experimentado en nuestro país. Entre 2001 y 2013 el gasto en profesorado universitario en España en relación al total del gasto se redujo un 11,5% (un 6,2% solo durante el período 2011-2013).
Ahora bien ¿La retribución percibida por el PDI en España resulta elevada desde una óptica internacional? Más bien, no. Un profesor universitario español percibiría, de media, 20.000 euros menos que un docente alemán o 15.000 menos que un profesor universitario en Francia.
Al igual que sucedía con el PDI, el PAS también ha soportado congelaciones y reducciones salariales. Y todo esto, a pesar de haberse incrementando las tareas a desempeñar por este colectivo, sobre todo en relación a la mejora de la calidad de los servicios (la universidad es posiblemente la entidad pública más evaluada). Como ejemplos de la mayor necesidad de evaluación, se puede señalar la necesidad de cumplir con los planes estratégicos de las universidades y la necesidad de verificar todos los servicios.
MEDIDAS SOBRE LA RETRIBUCIÓN
Para terminar, y a modo de resumen, y con el deseo de establecer una serie de recomendaciones para mejorar el sistema de retribuciones del PDI y el PAS, se señalan algunas actuaciones de interés que ya tuve la oportunidad de señalar en el capítulo sobre el régimen retributivo del personal de las universidades, en la monografía Disquisiciones jurídicas sobre el ámbito universitario, publicada por la editorial Aranzadi. Comenzando con el PDI, habría que revalorizar adecuadamente la actividad docente, investigadora y de transferencia del conocimiento y de gestión, siendo necesario actuar desde la perspectiva retributiva, como en materia de acreditaciones y concursos de profesorado. Esto sin duda, reduciría la elevada bolsa de profesores acreditados que a pesar de haber hecho “los deberes” en docencia, investigación y gestión, no tienen todavía esa plaza. En segundo lugar, sería conveniente homogeneizar los sistemas de concesión de complementos retributivos, evitando las elevadas diferencias regionales, para las mismas categorías profesionales. Tercero, habría que diseñar sistemas de evaluación e incentivos autonómicos rigurosos, transparentes y eficaces, que realmente primasen la docencia, investigación y transferencia del conocimiento y no que fueran un mero complemento (o sustituto) de la remuneración del PDI. Y, finalmente, estudiar si las universidades españolas están preparadas para aplicar una clara diversificación de las tareas y competencias del PDI universitario, cuestión que sí contempla la LOU, pero que hasta el momento ninguna universidad ha valorado. Así, se podría establecer perfiles del PDI más centrados en investigación y/o docencia. En relación al PAS habría que habilitar mecanismos adecuados de incentivos, desarrollando complementos retributivos que premien la dedicación, tal y como contempla la LOU y, además, fomentar la movilidad de este colectivo.
Por lo tanto, y modo de colofón, es necesaria una verdadera política retributiva de incentivos para el PDI y el PAS de las universidades públicas en España. Llevamos más de cuatro décadas esperando cambios. Ya toca.
