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Al siguiente nivel: equipos de alto rendimiento

The Silhouette of two man with success gesture standing on the top of mountain

Los procesos de formación de equipos de trabajo están caracterizados  por éxitos y fracasos, como comenzar a caminar, a alimentarse por sí mismo, a interactuar con otros, etc; y por ello requiere un aprendizaje. Y este aprendizaje debe ser permanente (ya que vamos cambiando con los años, las organizaciones tienen ciclos vitales, crisis, etc.).

Existen multitud de definiciones de equipo de trabajo. Una de ellas es la elaborada por Katzenbach y Smith (The Wisdom of Teams) en la que se considera equipo a un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que comparten un propósito, metas de desempeño y maneras de trabajar conjuntas, por todo lo cual se hacen mutuamente responsables.

La razón de la creación de equipos de trabajo puede ser la necesidad de especialización, orientación al cliente y mejora continua, equipos de proyecto y alianzas provisionales. En cuanto al modelo que sigue este puede ser  funcional, de proceso, temporal y de redes.

ETAPAS DE DESARROLLO

Podríamos hablar de las siguientes etapas en el desarrollo de un equipo:
• Inicio: se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo
• Adaptación/Conflicto: se caracteriza por el conflicto y la división intragrupal.
• Cohesión: supone la superación de las resistencias, la aparición de normas y roles y el aumento de la cohesión.
• Equipo de Alto Rendimiento: transformación en un equipo eficaz

Durante el desarrollo del equipo de trabajo aparecen dificultades o problemas. A modo de ejemplo podemos citar el síndrome de Apolo, descubierto por el Dr. Meredith Belbin, en el que ciertos equipos fracasan debido a que cada una de las individualidades se comportan o se vinculan de manera competente y no de cooperación, es decir, intentan sobresalir de los demás, ya sea imponiendo sus ideas o sin poner atención a las otras y realizando debates destructivos. Todo esto lleva a la ineficiencia del equipo debido a la dificultad de tomar buenas decisiones.

Otros problemas son relativos a los sesgos posicionales y a dedicar poca atención a puntos de vistas divergentes, lo cual conduce a decisiones deficientes. O también con frecuencia se presentan rigideces en la asignación de recursos que dificultan el desarrollo.

Es por un ello que son retos inaplazables en las empresas el conseguir que las decisiones reflejen el conocimiento colectivo, así cómo hacer que los colaboradores sean innovadores, etc.
Un equipo de trabajo que quiera convertirse en un equipo de alto desempeño debe organizarse a través de una sistemática de resolución de problemas y debe estar constituido por roles complementarios donde exista un proceso de credibilidad (Liderazgo).

Para responder a la pregunta de qué necesita un equipo para funcionar como tal, debemos señalar unas condiciones primordiales como son el conocimiento mutuo (saber lo que ha hecho cada uno) y una información clara sobre los objetivos que se persiguen. Es decir, definir la meta. Para ello es necesario, como dice John Whitmore, la implicación personal de cada miembro: “Cuando lo deseo, tengo un mejor desempeño que cuando sé que es una obligación. El deseo es mío, el deber es con los otros. La automotivación es una cuestión de elección”.

Los equipos generan dinámicas que se autoalimentan. Es decir, círculos viciosos que impiden el trabajo en equipo o bien círculos virtuosos que lo fomentan. El paso  del círculo vicioso al virtuoso lo marca el “Pensamiento de Equipo”, la actitud y asunción real del valor del Equipo por encima de la individualidad.

EXPLORAR EL CAMINO

Es así como el acompañamiento a través de sesiones de coaching crea un espacio de reflexión sobre las características de los equipos de trabajo y del liderazgo en las organizaciones que contribuyen a trocar la dinámica de los mismos.

El coaching es una relación profesional de influencia, aceptada de forma positiva y voluntaria, que genera un aprendizaje en otras personas o equipos para que sean capaces de conseguir sus propios resultados. Se basa en preguntar y escuchar activamente para reflexionar juntos sobre el camino a recorrer en la mejora del rendimiento.

El coach ayuda a explorar el camino (cuestionando las creencias), ayudando a generar posibles opciones para orientarse hacia una nueva dirección (centrado en objetivos) y ayuda a persistir en el cambio. El coaching de equipos ayuda a los miembros del equipo a clarificar y fijar sus metas, establecer normas de funcionamiento y métodos de trabajo, mejorar los procesos de información y comunicación que faciliten la toma de decisiones y su puesta en práctica, así como generar aprendizajes que potencien la obtención de alto rendimiento. El coach aporta al equipo herramientas útiles para diagnosticarse y mejorar su comunicación y desempeño.

El coaching de equipos es un proceso de acompañamiento en el que a través de una metodología concreta y una experiencia vivencial muy importante, se generan las bases para conseguir que un grupo de personas que trabajan relacionadas se comprometa para llegar a ser un equipo de alto rendimiento.

Las opciones para lograr la cooperación del equipo son discutir y acordar la definición de un conjunto de metas comunes, desarrollar un conjunto de reglas básicas o principios operativos aceptables para todos los miembros -y a los cuales todos han contribuido-, reservar un tiempo de forma regular para el proceso grupal, examinar los puntos de vista de los miembros acerca de la conveniencia de desarrollar actividades sociales compartidas y establecer sistemas de apoyo para abordar (confidencialmente si fuera necesario) los problemas o dificultades individuales a medida que surjan. Sería conveniente también mantener discusiones grupales sobre el sentido y propósito individual y colectivo, tal como lo perciben los miembros del grupo.

Para que el aprovechamiento del equipo sea óptimo las recomendaciones que deben tenerse presente son el Respeto (puntualidad, respetar palabra, ideas opiniones), la Positividad (construir, complementar, evitar enfrentamientos sobre lo marginal, aceptación común de lo ya conocido), la Conciencia de límites (la verdad no la tiene nadie  y el conocimiento es limitado en sus explicaciones), Orientación Científica (no se convence con la fuerza, sino con la razón, los argumentos y los hechos), el Consenso (las decisiones se toman en equipo) y la Continuidad (los equipos de trabajo se desarrollan en la práctica).

Es necesario interiorizar estas recomendaciones y hacer que la búsqueda de un mayor rendimiento de nuestros equipos de trabajo en las organizaciones sea una búsqueda constante, ya que de ello depende el éxito de las mismas.

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