¿Acoso laboral o conflicto mal resuelto?
En efecto, el Plan Estratégico Estatal para la Convivencia de los Centros Educativos está, sin duda, a través de los Planes de Convivencia Escolar de los centros, facilitando respuestas adecuadas a las situaciones de bulling o de maltrato entre los estudiantes, sin embargo, esta respuesta no se ha concretado, ni recogido, en ninguna forma, para las situaciones de acoso laboral entre los docentes.
No existen en la actualidad datos estadísticos sobre acoso laboral entre los docentes, las estadísticas disponibles se corresponden con el acoso en el sistema laboral general, el cual, en España, según los datos del EUROFOND, así como el último barómetro CISNEROS, ofrecen un porcentaje de acoso laboral en el año 2010, próximo al 13,2% de los trabajadores/as (más de 2, 5 millones de personas), pero, estas cifras podrían ser en la realidad muy superiores, pues en la mayoría de las ocasiones, el acoso laboral es tan sutil, como transparente y silencioso, que hace difícil su detección, sobre todo, respecto a la profesión docente, donde, muchas veces, se presenta enmascarado en forma de cansancio emocional, o estrés laboral, lo que se conoce como síndrome de burnout (desgaste profesional o síndrome del “quemado”), cuyas correlaciones con el mobbing han sido ampliamente estudiadas en investigaciones empíricas. Y, desde luego, no es acertado buscar a los culpables de esta situación de mobbing en los centros educativos, en organizaciones o instituciones en sí mismas, buscando motivos en el estrés que puede provocar su funcionamiento en los integrantes, como consecuencia de las funciones y roles asignados, ni tampoco en las presiones que los cambios legales pueden ejercer sobre sus miembros, puesto que no hay organizaciones, ni instituciones, ni centros acosadores, sino personas individuales acosadoras, siendo las personas como tales las que practican mobbing.
El acosador/a, quien suele ser una persona mediocre, resentida, envidiosa, necesitada de admiración entre los suyos, tiende a elegir una víctima, pero no a cualquiera, sino a una persona que posee, normalmente, un perfil personal y/o profesional, caracterizado por cierta vulnerabilidad, carisma, creatividad, independencia, talentosa para el trabajo, basada en el esfuerzo personal, que va despertando en el acosador/a un sentimiento de celos y envidia personal y/o profesional, que comienza a generar ideas negativas sobre la víctima; pero, a pesar de esto, no sería posible pasar de los sentimientos individuales perversos del acosador/a a una situación de acoso en sí misma, si no fuera por la participación de los necesarios cómplices, que son los testigos mudos, compañeros/as de ambos, quienes guiados por el agresor/a, o por sus propios miedos, acaban desarrollando igualmente pensamientos hostiles hacia la víctima, convirtiéndose en la verdadera herramienta de apoyo para el que acosa. Los cómplices, que se corresponden, normalmente, con perfiles de personas inseguras, deseosas de agradar, indecisas, con una fuerte dependencia o relación con el acosador/a, acaban completamente convencidas de las ideas que durante un tiempo se han vertido en torno a la culpabilidad de la víctima. El proceso de acoso sigue, entonces, una serie de fases temporales en su desarrollo: 1) de seducción, en la cual, el agresor/a actúa de forma positiva con la víctima, 2) de pronto, surge un conflicto, el cual puede existir realmente, pero también puede haber sido provocado artificialmente, 3) de búsqueda de apoyo para el acoso; en este fase, el acosador/a tiende a buscar apoyo para su plan, consiguiendo poner a los compañeros/as de su parte, 4) del inicio del acoso; puede haber intervención de la dirección del centro o de la inspección de educación, cuya reacción más habitual es considerar como responsables a ambos, víctima y acosador/a, reduciendo el problema a un conflicto mal resuelto, 5) la víctima pide ayuda especializada en psicología y/o psiquiatría, con tendencia a un diagnóstico basado en procesos de ansiedad o tendencias depresiva de la víctima, que no resuelven el problema, y 6) la víctima, normalmente, sale o intenta salir de la organización, abandonándola, bien por traslado, bien por baja laboral.
RECOMENDACIONES
La víctima tiene un trabajo complicado por delante para volver a empezar, para volver a vivir, para lo cual, se indican a continuación algunas sugerencias: 1) identificar el problema del mobbing como tal, formarse e informarse al respecto, 2) documentar y registrar las agresiones iniciales recibidas, 3) hacer públicas las agresiones recibidas en la intimidad y comunicarlas de inmediato, 4) evitar reaccionar ante las agresiones recibidas, pues es el objetivo inicial del acosador/a, 5) controlar y canalizar la ira y el resentimiento, pues son las emociones aliadas del acosador/a, 6) no evitar el problema, tratando de afrontarlo en la medida de lo posible, 7) evitar el aislamiento social, procurando interaccionar y comunicar socialmente la situación vivida, 8) rechazar la inculpación, sin aceptación ni justificación, y también evitar la autoinculpación, 9) no intentar convencer al acosador, cuya naturaleza perversa le imposibilita a hacer conciencia de sí mismo y de los hechos, 10) solicitar desde el principio asesoramiento psicológico y/o psiquiátrico especializado, 11) solicitar consejo legal y defender los derechos que correspondan, 12) desarrollar habilidades personales de autoestima y autoconcepto, 13) fomentar el desarrollo personal de autorregulación de las emociones, y 14) antes que permitir la propia aniquilación psíquica personal, aceptar una baja médica o renunciar voluntariamente con carácter temporal.
