Un régimen jurídico para las vacaciones estivales

Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. La redacción de éste artículo, heredera de la regulación anterior, no ha impedido que el tema de las vacaciones  haya sido, y continúe siendo, una fuente de conflictos entre empresas y trabajadores. Una de las primeras cuestiones que surgen es: ¿Se pueden pagar las vacaciones? La respuesta es sencilla. No. El Estatuto, al establecer en el apartado 1 del artículo 38 que el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica, impide -con carácter general- que las vacaciones no se disfruten. Se trata de una prohibición que no puede ser eludida por acuerdo de las partes, ni de forma individual en el contrato de trabajo, ni mediante convenio colectivo, y, por supuesto, tampoco puede ser impuesta unilateralmente a los trabajadores por la empresa. Ahora bien, como en casi todas las cuestiones, existen excepciones. La excepción es la extinción del contrato de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. En este caso sí debe incluirse en el finiquito correspondiente una compensación económica equivalente al periodo de vacaciones no disfrutado por el trabajador. Es decir, deben abonarse al trabajador tantos días de salario como días de vacaciones no disfrutadas le correspondan. Esta cantidad está sujeta a cotización a la Seguridad Social y se incluye en la base de cotización para desempleo. 

¿Y cuál es el criterio respecto a su duración? 
En lo que se refiere a la duración de las vacaciones, no existe ningún impedimento a que ésta sea pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los trabajadores. Es decir, los pactos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero nunca reducirla con respecto al mínimo legal establecido. Y en este punto se hace preciso aclarar otra cuestión que genera muchas dudas. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, por lo que si un trabajador no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Ello resulta plenamente aplicable a los contratos de duración determinada en los que, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca una regulación distinta, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado. Pero esto no debe confundirse con la aplicación del régimen de vacaciones a contratos a tiempo parcial o en casos de reducción de jornada, ya que es bastante habitual que las empresas interpreten que si un trabajador estás contratado con una jornada laboral de 4 horas, en lugar de las 8 horas habituales, deben corresponderle la mitad de días de vacaciones.

Esto, obviamente no es así, porque el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores es claro al señalar que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones. Y ¿cómo se fijan las fechas concretas de disfrute de las vacaciones? Deben fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, teniendo en cuento lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. De no alcanzarse un acuerdo, el trabajador podrán acudir al Juzgado de lo Social, para que fije el periodo de disfrute, una decisión en la que no cabría recurso alguno.