La prevención es protección

La víctima del DAO de la Policía Nacional no utilizó los cauces internos para denunciar los hechos por no confiar en esos recursos. En la Policía y en muchos otros estamentos, existe el convencimiento de que el protocolo no funciona si se denuncia a un superior. Algunos se apresuran a pensar que se trata de una exageración mediática o de una batalla política. Sin embargo, quienes llevamos años dentro de la Policía Nacional, con experiencia sindical y trabajando en prevención de riesgos laborales, sabemos que esa reflexión o surge aleatoriamente. Nace de una percepción interna que lleva tiempo instalada en parte de la plantilla: cuando la denuncia asciende en la escala jerárquica, el sistema se vuelve más frágil.

La situación que se ha hecho pública en torno al DAO, con una querella por presunta agresión sexual y la polémica posterior sobre cómo se activaron, o no, los mecanismos internos, ha puesto el foco en algo que en la práctica diaria ya era un murmullo constante: ¿existen realmente garantías cuando la persona denunciada ocupa uno de los puestos más altos de la estructura? Porque no es lo mismo denunciar a un compañero que denunciar a quien tiene capacidad de influir, directa o indirectamente, en destinos, medallas, carreras profesionales y entornos de trabajo.

En prevención de riesgos laborales aprendemos una máxima básica: el acoso sexual y el acoso laboral son riesgos psicosociales. No son solo pueden calificarse, según el caso, coml infracciones disciplinarias o posibles delitos; son factores de daño para la salud. Y cuando hablamos de salud, hablamos de ansiedad, depresión, trastornos adaptativos, bajas prolongadas, aislamiento profesional y deterioro personal. La respuesta institucional no puede limitarse a abrir un expediente disciplinario o suspender provisionalmente a la persona afectada. Debe activarse, de inmediato, la protección integral de la víctima, incluida la vigilancia específica de su salud.

Sin embargo, la experiencia nos dice que muchas veces el proceso interno no empieza por la protección sanitaria, sino por la incertidumbre. ¿A quién acudo? ¿Quién va a tramitar esto? ¿Va a trascender? ¿Se me va a señalar? ¿Va a afectar a mi carrera? Y esas preguntas se intensifican cuando el denunciado es un mando de alta responsabilidad. El miedo no siempre es explícito; a veces es estructural. Se basa en la percepción de que la organización es vertical y que quien ostenta el poder tiene capacidad de condicionar el entorno.

Por eso es tan relevante cómo se diseñan los sistemas internos de información y los canales de denuncia. La Ley 2/2023 exige que exista un sistema interno y que su responsable actúe con independencia y autonomía. Es un avance necesario. Pero la independencia no puede ser solo declarativa; debe percibirse como real por quien está valorando dar el paso de denunciar. Si la persona que debe gestionar esas informaciones depende orgánicamente del máximo responsable de la institución, aunque actúe con profesionalidad, la percepción de autonomía puede verse debilitada. Y en estos asuntos, la percepción es casi tan importante como la realidad.

La presunta agresión sexual en torno al DAO ha puesto el foco en lo que era un murmullo constante: ¿Existen garantías cuando el denunciado ocupa un puesto alto en la estructura?

Lo ocurrido en torno al DAO no debería analizarse solo en términos de responsabilidad individual, que corresponde a los tribunales. Debería servir para revisar si nuestros protocolos generan confianza cuando la denuncia afecta a la cúspide. Porque si el personal policial siente que el sistema interno no es un espacio seguro, acudirá directamente a la vía judicial o, peor aún, optará por el silencio. Y el silencio es el mayor fracaso preventivo posible.

Desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, hay un elemento que apenas aparece en el debate público y que es esencial: la vigilancia de la salud de las víctimas. Cuando se activa una denuncia por acoso laboral o sexual, debería activarse automáticamente una evaluación psicosocial específica, seguimiento médico, apoyo psicológico y medidas de protección laboral reales. No como un favor, no como una concesión, sino como una obligación preventiva. El foco no puede centrarse únicamente en la reputación institucional o en la defensa corporativa; debe centrarse en evitar el daño añadido a quien denuncia.

En demasiadas ocasiones, lo que termina ocurriendo es que la víctima cambia de destino, solicita baja o queda marcada profesionalmente, mientras el procedimiento se dilata. Desde el punto de vista preventivo, eso es una inversión de responsabilidades. El sistema debe neutralizar el riesgo, no desplazarlo. En varias veces he activado el protocolo de acoso laboral cuyas víctimas eran policías y no he visto un resultado que atenuase la situación, más bien lo contrario, las medidas preventivas llegaron tarde y la víctima zanjó su situación con un padecimiento psicológico inmenso.

La Policía Nacional es una institución sólida, con miles de profesionales comprometidos y una enorme capacidad operativa. Precisamente por eso no puede permitirse que exista la percepción de que cuando la denuncia sube en la escala, las garantías bajan. El verdadero fortalecimiento institucional no se logra cerrando filas, sino garantizando transparencia, independencia y protección real a quien se atreve a hablar.

La polémica actual no debería convertirse en una batalla partidista. Debería ser una oportunidad para reforzar los mecanismos internos, asegurar que los responsables de los sistemas de información actúan con plena autonomía y, sobre todo, integrar de manera efectiva la vigilancia de la salud como pilar central en los casos de acoso. Porque al final, más allá de nombres propios, lo que está en juego es la confianza de los agentes y, por extensión, de la ciudadanía.

Si un agente no confía en que puede denunciar sin que su salud, su carrera profesional y su entorno se vean comprometidos, el protocolo, por muy bien redactado que esté, deja de funcionar.