Prevención contra absentismo e rotación laboral

Cando se fala de absentismo adoita pensarse nun problema “de persoas”. Pero é, sobre todo, un problema de organización. Se a economía española perde cada ano entre 25.000 e 37.000 millóns de euros e rolda unha taxa próxima ao 7%, non estamos ante unha anécdota: é unha hemorraxia silenciosa que resta produtividade, estraga o clima laboral e, ao final, empurra talento cara á porta. Cada ausencia obriga a cubrir quendas, improvisar e repartir carga; así nace o círculo vicioso: máis estrés, máis erros, máis baixas e máis rotación.

Segundo a nova publicada a semana pasada no diario La Región, moitas empresas aínda tratan a prevención como un luxo, cando en realidade é a mellor política de recursos humanos. Non só evita baixas; constrúe equipos máis satisfeitos e comprometidos, xente que acuda cada día ao traballo con ilusión, con gañas e con entusiasmo. A ecuación é sinxela: cando un equipo se sente escoitado e coidado, baixa a fatiga, mellora a saúde mental e diminúe a tentación de “desconectar” meses antes de marchar.

Segundo, saúde mental no centro: formación a mandos para detectar sinais, canles confidenciais de apoio, acceso profesional á atención psicolóxica e unha cultura na que pedir axuda non penalice. Terceiro, conciliación e flexibilidade: intercambio de quendas, bolsas de horas e teletraballo parcial cando sexa viable.

A rotación tamén dá pistas. Unha parte importante da saída voluntaria concéntrase nos primeiros meses e substituír un profesional pode custar ata dúas veces o seu salario anual; en perfís escasos, cada contratación supón miles de euros entre selección, formación e baixa produtividade inicial. Non é só gasto: é perda de coñecemento, aprendizaxe interrompida e atención ao cliente máis irregular. Por iso, tratar absentismo e rotación por separado é poñer parches: son síntomas dun mesmo asunto, o benestar sostible no traballo.

¿Qué facer? Primeiro, plans preventivos reais, non documentos para cumprir. Avaliación de riscos físicos e psicosociais, pausas e ergonomía, mellora de procesos, rotación de tarefas e organización de quendas máis humanas. Segundo, saúde mental no centro: formación a mandos para detectar sinais, canles confidenciais de apoio, acceso profesional á atención psicolóxica e unha cultura na que pedir axuda non penalice. Terceiro, conciliación e flexibilidade: intercambio de quendas, bolsas de horas e teletraballo parcial cando sexa viable.

Cuarto, reintegración intelixente. Unha baixa non remata coa alta: precisa adaptación progresiva, revisión de posto e seguimento para evitar recaídas. E, ademais, vixilancia da saúde mental e estudo das baixas psicolóxicas: analizar causas e patróns (picos por equipos, quendas ou épocas do ano), actuar sobre as cargas e o liderado, e poñer medidas específicas antes de que o malestar se converta en ausencia recorrente.

Quinto, liderado e equidade: obxectivos claros, recoñecemento, comunicación honesta, salario xusto e carreira visible. Estas políticas poden recortar a rotación de forma notable e mellorar o clima laboral.

E hai un punto decisivo: pasar das intuicións aos indicadores e da queixa ao diálogo. A prevención funciona cando se xestiona con datos e se converte nun tema habitual na empresa. Un cadro de mando con absentismo, rotación, clima e cargas operativas, revisado cada mes pola dirección, vale máis ca dez campañas. Sería necesario, en todas as empresas, engadir enquisas curtas e frecuentes, ademais de entrevistas de saída e permanencia para entender o porqué de que a xente quede e o porqué de que se vaia.

Ademáis, permite anticiparse en sectores con máis presión operativa, como a hostalaría, a construción ou o transporte, onde o custo dunha ausencia se multiplica. En Ourense, con pequena e mediana empresa e comercio como columna vertebral, cada baixa pesa o dobre porque non hai tanta “banca” para substituír.

A patronal pode lamentar a “idea de traballar menos”, pero o debate non vai de horas: vai de calidade. Previr non é boísmo; é estratexia. Empresas que coidan, reteñen. As que ignoran, pagan dúas veces: en absentismo e en fuga de talento. O primeiro paso é admitir que previr tamén é producir. Esa é a vacina máis económica contra o absentismo. E tamén a máis humana.