La teoría de Herzberg

Me pregunta Aloysius: para mantener contentos a los trabajadores sanitarios, ¿sería suficiente con subirles el sueldo? Peliaguda cuestión. Cuando las empresas se plantean retener a sus talentos profesionales, la famosa teoría de los dos factores del psicólogo estadounidense Frederick Herzberg nos podría ayudar a entender por qué, incluso mejorando los salarios o los beneficios laborales, muchas personas se sienten desmotivadas en su trabajo. Algo de esto planea sobre las recientes reivindicaciones de los médicos ante el Ministerio de Sanidad. Y es que a mediados del siglo XX, Herzberg distinguió dos tipos de factores determinantes en la experiencia laboral: los higiénicos y los motivadores. Y aunque ambos influyen en cómo nos sentimos en el trabajo, no lo hacen de la misma manera, ni producen los mismos efectos.

Los factores higiénicos están relacionados con las condiciones externas del empleo, como por ejemplo el salario, la estabilidad contractual, el horario, la relación con los superiores, las normas internas o el entorno físico. Cuando éstos fallan, generan insatisfacción y malestar. Sin embargo, aún cuando se encuentren aceptablemente presentes, tampoco generan por sí mismos suficiente motivación. Un buen sueldo o un despacho cómodo evitan el descontento, pero no garantizan el entusiasmo ni el compromiso.

Un buen sueldo o un despacho cómodo evitan el descontento, pero no garantizan el entusiasmo ni el compromiso

Por otro lado, los factores motivadores están vinculados al contenido del trabajo y a la experiencia particular de quien lo desempeña, incluyendo el reconocimiento profesional, el sentido del logro de los objetivos, la responsabilidad, la posibilidad de aprender y crecer profesionalmente, o de participar en decisiones relevantes. Según Herzberg, estos son los verdaderos motores de la motivación duradera, porque conectan con las necesidades internas más profundas, como el deseo de desarrollarse y sentirse útil. Esta distinción ayuda a explicar una paradoja muy común, pues aunque algunas personas disfrutan de condiciones laborales aceptables, se sienten cada vez más vacías, aburridas o desconectadas de su trabajo. También explica por qué algunas políticas empresariales fracasan cuando se limitan a ofrecer incentivos económicos sin revisar la organización del trabajo o el grado de autonomía y reconocimiento que reciben sus empleados. No bastaría con ofrecer flexibilidad horaria o beneficios materiales cuando el trabajo carece de sentido, si no posibilita el aprendizaje o si no se reconoce el esfuerzo. Las personas buscan cada vez más sentirse valoradas y formar parte de proyectos con propósitos determinados. Delegar responsabilidades, confiar en los equipos, ofrecer oportunidades reales de crecimiento y reconocer los objetivos representan estrategias para fortalecer la motivación. Las enseñanzas de Herzberg son claras. El bienestar laboral no se construye solo eliminando lo negativo, sino fomentando aquello que da sentido al trabajo. Y probablemente aquí sigamos todos fallando.